Actueel

Mei 2019

Nieuwe ketenbepaling kan nu al een rol spelen
Zoals al eerder in onze nieuwsbrieven aan de orde is geweest, is de wetgever voornemens met ingang van 1 januari 2020 de Wet arbeidsmarkt in balans (Wab) in te voeren. De Tweede Kamer heeft reeds met het wetsvoorstel ingestemd en het is de bedoeling dat ook de Eerste Kamer deze maand zal instemmen.

Als de WAB inderdaad per 1 januari 2020 wordt ingevoerd, heeft dat onderen andere gevolgen voor de zgn. “ketenregeling”.

Verruiming ketenregeling (max 3 contracten in 3 jaar)

  • De periode waarna elkaar opvolgende arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd van rechtswege overgaan in een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde wordt met de Wab de maximale duur van de keten teruggebracht naar drie jaar.

  • Het maximum aantal tijdelijke arbeidsovereenkomsten blijft drie.

  • De mogelijkheid wordt geïntroduceerd om bij cao de tussenpoos van zes maanden te verkorten tot drie maanden, mits sprake is van terugkerend tijdelijk werk dat maximaal negen maanden per jaar kan worden gedaan.

  • Ook wordt de mogelijkheid ingevoerd een uitzondering op de ketenregeling te maken voor invalkrachten in het primair onderwijs.

De beoogde ingangsdatum van de maatregel is 1 januari 2020. Er geldt geen overgangsrecht. Dat betekent dat de nieuwe ketenbepaling van toepassing is op alle arbeidsovereenkomsten die op of na 1 januari 2020 ten einde komen. Dat kan nu al invloed hebben. Stel dat een werknemer per 1 mei 2018 in dienst is getreden bij een werkgever op basis van een jaarcontract en na dat contract een verlenging krijgt van een jaar. Onder de huidige regels kan de werkgever na dat tweede jaarcontract geen tijdelijk contract meer aanbieden. De werknemer zou immers langer dan twee jaar in dienst zijn. Maar als de nieuwe ketenbepaling in werking treedt, heeft de betreffende werknemer pas recht op een vast contract per 1 mei 2021 en is er dus nog een derde jaarcontract mogelijk.

Lagere transitievergoedingen vanaf 2020
Per 2020 wijzigt er het één en ander met betrekking tot de transitievergoeding. Dat kan betekenen dat het aantrekkelijk is om in 2019 te wachten met een ontslag totdat de nieuwe regelingen in 2020 worden ingevoerd. Hieronder een korte samenvatting:

  • Voor ieder jaar dat de werknemer (werkzaam bij een werkgever met minimaal 25 werknemers) op de ontslagdatum ouder is dan 50 jaar en langer dan 10 jaar in dienst, bedraagt de transitievergoeding nu nog 1 maand per gewerkt jaar. Die (tijdelijke) regeling vervalt per 2020 waardoor oudere werknemers hetzelfde worden behandeld als hun jongere collega’s.

Als de Wet arbeidsmarkt in balans (Wab) wordt ingevoerd per 2020 bedraagt de transitievergoeding voor iedereen 1/3 maandinkomen per dienstjaar (of een evenredig deel daarvan als voor een periode dat de arbeidsovereenkomst korter dan een kalenderjaar heeft geduurd. Tot 2020 is het nog zo dat de transitievergoeding pas verschuldigd is als de werknemer minimaal 2 jaar in dienst is. En dan geldt dat over de eerste 120 maanden van de arbeidsovereenkomst gelijk is aan 1/6 van het maandinkomen voor elke periode van 6 maanden dat de arbeidsovereenkomst heeft geduurd en gelijk aan 1/4 van het maandinkomen voor elke daaropvolgende periode van 6 maanden.
           

Voorziening in CAO hoeft vanaf 2020 niet meer gelijkwaardig te zijn
Op dit moment is het nog zo dat een werkgever geen transitievergoeding hoeft te betalen als er een CAO van toepassing is waarin een ‘gelijkwaardige voorziening is opgenomen voor de werknemer. Als de Wet arbeidsmarkt in balans (Wab) wordt ingevoerd, vervalt vanaf 2020 de voorwaarde van gelijke waarde. Dan geldt als eis dat de vervangende voorziening bijdraagt aan het beperken van werkloosheid (zoals outplacement of scholingsfaciliteiten) of een redelijke financiële vergoeding is. Het is aan de CAO-partijen om in de CAO te bepalen wat redelijk is. Een combinatie van CAO-voorzieningen is ook mogelijk. Wel geldt de voorwaarde (als de Wab wordt ingevoerd) dat werkgevers alleen van een CAO-alternatief voor de transitievergoeding gebruik mogen maken bij ontslag wegens bedrijfseconomische omstandigheden (in 2019 is het afspreken van de CAO-voorziening ook nog mogelijk voor andere ontslaggronden). Overigens geldt er wel overgangsrecht. De huidige wetgeving die stelt dat een CAO-voorziening gelijkwaardig moet zijn en dat deze als alternatief voor de transitievergoeding bij alle ontslaggronden te gebruiken is, blijft gelden tot het einde van de looptijd van huidige CAO’s met vervangende voorziening. Voor CAO’s die vanaf 2020 worden afgesloten, gelden de nieuwe regels.


Rechtspraak:


Werknemer kan ORT over vakantieloon claimen ondanks loonsverhoging in CAO
Rechtbank Amsterdam: In deze zaak moest de kantonrechter oordelen over de vraag of er onregelmatigheidstoeslag (ORT) verschuldigd is over de vakantiedagen. Volgens de CAO Particuliere Beveiliging diende alleen het basissalaris te worden voldaan tijdens verlof. CAO partijen hadden zelf al ontdekt dat er problemen zouden kunnen ontstaat als de ORT niet in het vakantieloon zou worden verwerkt en hadden daarom afgesproken dat werknemers 0,5% loonsverhoging zouden krijgen, deels ter compensatie van de gemiste ORT tijdens vakantie. De kantonrechter Amsterdam oordeelt dat de bepaling uit de CAO waarin staat dat geen ORT verschuldigd is tijdens vakantie, nietig is. Tijdens vakantie bestaat recht op het loon dat de werknemer zou hebben ontvangen indien hij gewerkt zou hebben (vgl. Hof van Justitie EU 15 september 2011, British Airways/Williams). Aangezien de ORT een vergoeding inhoudt voor werkzaamheden die intrinsiek samenhangen met de werkzaamheden van de werknemer, behoort deze vergoeding volgens de kantonrechter tot het normale loon, waar hij tijdens vakantie aanspraak op kan maken. De vordering van de werknemer tot betaling van de ORT (over 5 jaar) werd toegewezen. Verder houdt de werknemer aanspraak op de loonsverhoging van 0,5%.
Link

 

© AdvoKuyt | M.A. Kuyt-Fokkens & E.J. Houben | +31 (0)70 386 22 59 | info@advokuyt.nl

 

Advocaten

Advokuyt biedt u  een specialist in arbeidsrecht, medezeggenschapsrecht of pensioenrecht met de kwaliteit van een topkantoor voor een fair tarief. Wij werken niet met stagiairs of medewerkers, maar helpen u zelf direct met de beste service. Uw belang staat bij ons altijd voorop.

Door onze goede bereikbaarheid en grote mate van vakinhoudelijke kennis zijn we uw ideale sparringpartner op niveau.

Maya Kuyt-Fokkens en Erik Houben geven u snel, praktisch, duidelijk en goed advies.

AdvoKuyt is een besloten vennootschap en de advocaten van AdvoKuyt zijn ingeschreven bij de Nederlandse Orde van Advocaten (De adresgegevens van de NOvA: Neuhuyskade 94, 2596 XM Den Haag, 070 3353535, info@advocatenorde.nl).

AdvoKuyt is vanzelfsprekend verzekerd voor beroepsaansprakelijkheid (bij HDI-Gerling Verzekeringen N.V.) tot een maximum van € 2.000.000. 

AdvoKuyt heeft een klachtenregeling die van toepassing is op iedere opdracht. De klachtenregeling staat in het kwaliteitshandboek van AdvoKuyt (te downloaden onderaan de pagina).