Actueel

9 april 2020
Actueel
:

Wijzigingen NOW-regeling
Op 31 maart jl. berichtten wij u over de Tijdelijke Noodmaatregel Overbrugging ten behoeve van behoud van Werkgelegenheid (NOW). Inmiddels is er een wijziging aangebracht die hieronder kort wordt toegelicht.

  • Belangrijkste wijziging is een nieuw 5e lid in artikel 7 NOW waarin de ‘sanctie’ op het indienen van een aanvraag bij UWV voor ontslag wegens bedrijfseconmoische gronden is opgenomen (50% ‘boetekorting’ op de loonsom van de werknemers voor wie toestemming wordt gevraagd aan UWV). Deze ‘boetekorting’ was al in de eerste versie van de Regeling opgenomen, maar maakte toen nog onderdeel uit van de hoofdformule, waardoor de boete van 50% werd gematigd met de factor A (een onbedoeld effect).
     

  • Er wordt verwacht dat de werkgever zich inspant om de loonsom zoveel mogelijk gelijk te houden. Hiermee wordt tot uitdrukking gebracht dat de werkgever zich zoveel mogelijk moet inspannen werkgelegenheid te behouden door de dienstverbanden van de werknemers voort te zetten en de lonen door te betalen. Een daling van de loonsom heeft gevolgen voor de hoogte van de uiteindelijke subsidie waar de werkgever aanspraak op kan maken. Uit de (nieuwe) toelichting bij artikel 7 lid 2 NOW blijkt dat elke euro loonsomverlaging in de subsidieperiode tot 90 cent minder subsidie (in plaats van 90 cent maal percentage omzetdaling). De verplichting om de loonsom zo veel mogelijk gelijk te houden is daarmee van meer dan symbolische betekenis.

De integrale regeling is hier te raadplegen en de toelichting op bovenstaande wijzigingen hier.


Ontslagaanvragen bij UWV en geen NOW-subsidie verzocht?
Als u overweegt om ontslag wegens bedrijfseconomische reden (de a-grond) aan te vragen i.p.v. een beroep te doen op de NOW, weet dan dat UWV bij de uitoefening van haar ontslagtaak de NOW meeweegt. U moet aannemelijk kunnen maken dat ontslag niet kan worden voorkomen door een beroep op de NOW te doen (en waarom niet). Dit sluit aan bij de doelstelling van de NOW (en andere noodmaatregelen) dat ontslag zoveel mogelijk voorkomen moet worden.


Aandachtspunten bij thuiswerken
Thuiswerken is door de coronacrisis in veel bedrijven noodzaak geworden. Binnen de Arbowet zijn regels opgenomen die betrekking hebben op “Het Nieuwe Werken” en hoewel voor thuiswerken een soepeler regime geldt dan voor arbeid op de werkplek, blijft er een zorgplicht voor uw personeel bestaan. Daarom vragen werknemers hun werkgever juist nu om inrichting van hun thuiswerkplek. AdvoKuyt adviseert u graag uitvoeriger en geeft de volgende “tips”.

  • De belastingdienst geeft duidelijke richtlijnen voor het vergoeden van kosten en de werkkostenregeling (WKR) is bovendien van toepassing (er gelden gerichte vrijstellingen). De werknemer kan naar eigen inzicht bijvoorbeeld een stoel, bureau, kast en eventuele andere inrichting aanschaffen, mits de inrichting voldoet aan de arbo-eisen.

  • Een (goedkoper) alternatief tijdens deze coronacrisis kan zijn (zeker als er niet meer op “de zaak” wordt gewerkt) om het kantoormeubilair simpelweg tijdelijk naar het woonadres van de werknemer te verhuizen. Die niet gebruikte bureaustoel of die grote monitor oogt misschien wat vreemd naast “de keukentafel”, maar voorkomt rug- en oogklachten.


Aanvragen compensatie transitievergoeding mogelijk sinds 1 april jl.
Door al het “Corona-nieuws” zou u kunnen vergeten dat werkgevers vanaf 1 april jl. bij het UWV een aanvraag indienen voor de compensatie van de betaalde transitievergoeding bij ontslag wegens langdurige ziekte. De compensatieregeling geldt voor transitievergoedingen die op of na 1 juli 2015 zijn betaald.

Om in aanmerking te komen voor de compensatie gelden de volgende voorwaarden:

  • de werknemer is ontslagen wegens langdurige ziekte;

  • de werknemer had op grond van de wet recht op een transitievergoeding;

  • de werkgever heeft de transitievergoeding betaald aan de werknemer.

Werkgevers moeten deze voorwaarden kunnen aantonen. Denk bijvoorbeeld aan:

  • de ontslagvergunning van het UWV of de ontbindingsbeschikking van de rechter;

  • de beëindigingsovereenkomst (VSO), waaruit blijkt dat er met wederzijds goedvinden een einde komt wegens langdurige arbeidsongeschiktheid;

  • gegevens die zijn gebruikt om de hoogte van de transitievergoeding te berekenen. Bijvoorbeeld documenten die aantonen hoe hoog het bruto maandsalaris was en hoe lang het dienstverband heeft geduurd;

  • een bewijs dat de (hele) transitievergoeding is betaald, bijvoorbeeld een bankafschrift.

 

Rechtspraak

Vierde schakel via uitzendbureau om ketenregeling te ontduiken niet toegestaan
Hoge Raad: In deze zaak oordeelt de Hoge Raad dat indien een werkgever bij het aangaan van een 4e arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd gebruikmaakt van een uitzendbureau-payrollbedrijf, in strijd wordt gehandeld met artikel 7:668a BW. De kennelijke bedoeling van deze constructie is om de gevolgen van de ketenregeling, een vaste arbeidsovereenkomst, te omzeilen. Derhalve is in feite gewoon sprake van een vierde arbeidsovereenkomst tussen dezelfde partijen en derhalve een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd.
Link

 

 

31 MAART 2020

Tijdelijke Noodmaatregel
Vanochtend om 10.00 uur heeft minister Koolmees de Tijdelijke Noodmaatregel Overbrugging ten behoeve van behoud van Werkgelegenheid (NOW) bekendgemaakt. Let op! Het formulier om een beroep te kunnen doen op deze regeling is pas op zijn vroegst in de week van 6 april 2020 beschikbaar.

Met dank aan VAAN (Vereniging Arbeidsrecht Advocaten Nederland), hieronder een toelichting:

  • De subsidieaanvraag kan vanaf 6 april 2020 worden ingediend.
  • De hoogte van de subsidieverlening is de uitkomst van: A x B x 3 x 1,3 x 0,9.

Hierbij staat A voor het percentage van de door de werkgever verwachte omzetdaling; B voor de loonsom waarbij wordt uitgegaan van de totale loonsom van werknemers waarvoor de werkgever het loon heeft uitbetaald met dien verstande dat het in aanmerking te nemen loon per werknemer niet meer bedraagt dan € 9.538 bruto.

  • De subsidie wordt in beginsel gebaseerd op de loonsom van januari 2020 en bedraagt per maand maximaal 90% van de loonsom over januari 2020.

  • De minister kan aan een werkgever, die gedurende een aaneengesloten periode van drie kalendermaanden in de periode van 1 maart tot en met 31 juli 2020 verwacht te worden geconfronteerd met een daling van de omzet van ten minste 20%, per loonheffingennummer een subsidie verlenen over de loonsom in de periode van 1 maart tot en met 31 mei 2020.

  • Werkgevers kunnen kiezen of zij de omzetdaling berekenen over de meetperiode startend op 1 maart, 1 april of 1 mei 2020. Het moet daarbij altijd om een aaneensluitende periode van drie maanden gaan. Werkgevers moeten deze keuze voor de meetperiode maken bij de aanvraag; bij de definitieve afrekening kan de meetperiode niet meer worden aangepast. De tegemoetkoming in de loonkosten blijft ongeacht die keuze betrekking hebben op de loonkosten tussen maart en mei 2020, ongeacht over welke van die driemaands perioden (meetperiode) de omzet is bepaald.

  • Werkgevers mogen gedurende de NOW-regeling geen ontslagaanvraag bij UWV indienen. Doen zij dit wel dan wordt de loonsomberekening gecorrigeerd met de loonsom van de werknemer plus een verhoging van 50% (boete). Deze correctie wordt toegepast bij alle ontslagaanvragen die in de periode van 18 maart tot en met 31 mei 2020 zijn ingediend en die niet binnen de daarvoor gestelde termijn zijn ingetrokken.

AdvoKuyt adviseert u graag uitvoeriger als u vragen heeft over de regeling of als u advies wenst over de vraag welke maatregelen u binnen uw organisatie kan/moet nemen of hoe u kunt omgaan met een (vermoeden van) besmetting?

 

Het corona-virus (12 maart 2020)
De uitbraak van het Coronavirus (inmiddels een “pandemie”) houdt de gemoederen bezig. Hieronder enkele Corona-gerelateerde arbeidsrechtelijke aandachtspunten:

  • Zorgplicht: Werkgevers zijn verplicht zorg te dragen voor een veilige werkomgeving. Het is raadzaam werknemers te informeren over de symptomen van het virus, hygiënevoorschriften en preventieve maatregelen (eventueel via de bedrijfsarts).
  • Temperatuur controle: Afhankelijk van de omstandigheden kan u een gerechtvaardigd belang hebben bij het opnemen van de temperatuur van bezoekers en werknemers en hen zo nodig de toegang weigeren. Het recht op privacy zou daar dan voor moeten wijken. Wij helpen u graag bij het maken van de belangenafweging.
  • Besmette werknemers: Indien een werknemer zich meldt met het vermoeden van een besmetting, dan kan de werkgever de werknemer de toegang tot de werkplek ontzeggen.
  • Calamiteitenverlof: Als bijvoorbeeld scholen besluiten tijdelijk te sluiten, waardoor werknemers niet op korte termijn voor kinderopvang kunnen zorgen, dan kan mogelijk op grond van de Wet Arbeid en Zorg aanspraak worden gemaakt op enkele uren (tot enkele dagen) calamiteitenverlof.
  • Thuiswerken: Thuiswerken kan helpen bij het verkleinen van de kans op besmetting. Bovendien heeft het coronavirus binnenkort misschien ook gevolgen voor het openbaar vervoer. Indien de werkzaamheden dit toelaten, kunnen afspraken worden gemaakt over thuiswerken. AdvoKuyt helpt u graag bij het maken van een (tijdelijk) thuiswerkbeleid.
  • Loon tijdens ziekte: Een besmette werknemer die (tijdelijk) geen werkzaamheden kan verrichten, behoudt aanspraak op (een gedeelte van het) loon. Dat geldt zeer waarschijnlijk ook als een werknemer (uit voorzorg) verplicht in quarantaine moet.
  • Loonrisico voor werknemer: Alleen onder zeer bijzondere omstandigheden is het denkbaar dat de werknemer het recht op loondoorbetaling tijdens ziekte verliest, bijvoorbeeld als een werknemer ondanks een negatief reisadvies en instructies van de werkgever een risicogebied heeft bezocht. AdvoKuyt raadt aan werknemers schriftelijk op de risico’s te wijzen en van hen te verlangen niet te zullen afreizen naar risicogebieden.
  • Werktijdverkorting: Indien u als gevolg van de virusuitbraak (inmiddels aangemerkt als “buitengewone omstandigheid”) onvoldoende werk heeft, kan voor uw werknemers mogelijk werktijdverkorting kan worden aangevraagd.

AdvoKuyt adviseert u graag uitvoeriger als u vragen heeft over welke maatregelen u binnen uw organisatie kan/moet nemen of hoe u kunt omgaan met een (vermoeden van) besmetting?

Actueel (nieuwsbrief van 25 februari 2020)

Getekend contract, addendum of “instemming via e-mail” nodig voor lagere WW-premie
Vanaf 1 januari 2020 gelden er twee WW-premies: een lage WW-premie voor arbeidsovereenkomsten voor onbepaalde tijd, en een hoge WW-premie voor alle andere arbeidsovereenkomsten. Voor 2020 zijn de premies respectievelijk 2,94% en 7,94%.

Zeer recent is er een nieuwe versie van het Kennisdocument premiedifferentiatie WW verschenen. Hierin staat dat naast een getekende arbeidsovereenkomst ook met instemming werknemer via e-mail wordt voldaan aan het schriftelijkheidsvereiste voor toepassing van de lage WW-premie.

  • Een eis om de lage premie te mogen hanteren, is dat er een schriftelijk door beide partijen getekend contract voor onbepaalde tijd aanwezig is in de loonadministratie.

  • Een eenzijdige bevestigingsbrief waarin is opgenomen dat het contract voor bepaalde tijd is omgezet in een contract voor onbepaalde tijd, is niet voldoende.


In een brief aan de Tweede Kamer van 9 december 2019 schrijft Minister Koolmees het volgende:

  • Werkgevers mogen de lage WW-premie afdragen, ook als de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd (niet zijnde een oproepovereenkomst) nog niet schriftelijk is vastgelegd, of als de arbeidsovereenkomst of het addendum nog niet door beide partijen is ondertekend. In zulke situaties kunnen werkgevers in de loonaangifte de indicatierubriek ‘schriftelijke arbeidsovereenkomst’ vullen met ‘ja’. Deze coulance geldt alleen voor arbeidsovereenkomsten van werknemers die vóór 1 januari 2020 in dienst zijn getreden; voor andere arbeidsovereenkomsten geldt de coulance niet.

  • Uiterlijk voor 1 april 2020 dient voor deze werknemers de door beide partijen ondertekende schriftelijke arbeidsovereenkomst of het door beide partijen ondertekende schriftelijke addendum in de loonadministratie aanwezig te zijn en moet daaruit blijken dat de werknemer reeds op uiterlijk 31 december 2019 voor onbepaalde tijd in dienst was. Als niet voor 1 april 2020 aan deze voorwaarden is voldaan maar de arbeidsovereenkomst wel voortduurt na 31 maart, is met terugwerkende kracht vanaf 1 januari 2020 alsnog de hoge WW-premie verschuldigd.
     

Wat is een vakantiedag waard?
Werknemers die deze week in de sneeuw op de latten staan, maken zich waarschijnlijk geen zorgen over de vraag wat een vakantiedag eigenlijk waard is. Toch krijgt AdvoKuyt regelmatig de vraag wat er precies onder het “vakantieloon” valt. Het Hof van Justitie van de Europese Unie heeft daar al vaker uitspraken over gedaan. Uit de rechtspraak volgt dat:

  • een werknemer tijdens vakantie aanspraak heeft op loon dat vergelijkbaar is met het loon over gewerkte periodes (geen financieel nadeel door het opnemen van vakantie).

  • Het vakantieloon bestaat uit het vaste basisloon en alle looncomponenten die “intrinsiek samenhangen met de taken die de werknemer zijn opgedragen in het kader van de arbeidsovereenkomst”.

  • Componenten die alleen strekken ter vergoeding van kosten hoeven niet te worden meegenomen.

  • Het is uiteindelijk aan de nationale rechter om te beoordelen of er een intrinsiek verband bestaat tussen een looncomponent en een opgedragen taak.

Uit de jurisprudentie volgt dat rechters doorgaans van mening zijn dat de volgende looncomponenten behoren tot het vakantieloon: 

  • basisloon, vakantiebijslag, vaste dertiende maand en vaste eindejaarsuitkering;

  • provisie, winstdeling, prestatiebonus en een bonus afhankelijk van het ondernemingsresultaat (mits werknemer die ook ontvangt over periodes dat hij niet werkt);

  • Overwerkvergoeding (mits werknemer op regelmatige basis overuren maakt en de vergoeding daarvan een belangrijk onderdeel is van de totale vergoeding);


Rechtspraak

Doorwerkverzoek na pensioenleeftijd ten onrechte afgewezen
Hof Arnhem: In deze zaak oordeelt het hof over de in de ProRail-cao opgenomen mogelijkheid na het bereiken van de pensioenleeftijd (en automatisch pensioenontslag) door te werken. Het verzoek van werkneemster (66 jaar) om door te werken tot 68 jaar vanwege het dan ingaande aanvullende pensioen werd afgewezen. Als voornaamste bedrijfsbelang heeft ProRail aangevoerd dat zij inzet op verjonging en duurzame inzetbaarheid en dat inwilliging van het doorwerkverzoek daarin niet past. Het hof oordeelt dat er op zichzelf, in dit tijdsgewricht waarin bedrijven kampen met vergrijzing, niets mis is met deze op verjonging en duurzame inzetbaarheid gerichte inzet. Het hof acht dit argument echter te algemeen van aard om daarop een afwijzing van het doorwerkverzoek van een individuele werknemer te baseren. Door “het bedrijfsbelang” op die manier in te vullen wordt de cao-bepaling een dode letter. ProRail had duidelijk moeten maken waarom specifiek dit doorwerkverzoek in de weg staat aan verjonging van de organisatie, juist omdat ook ter zitting bij het hof nog weer is gebleken dat na het eindigen van de arbeidsovereenkomst van werkneemster ook medewerkers zijn aangenomen die op leeftijd zijn (50+).
Link


Executive Assistent had zelf 3500 overuren moeten voorkomen
Kantonrechter Amsterdam: In deze zaak oordeelt de rechter over de vraag of een Executive Assistent van Uber recht heeft op overwerkvergoeding en schadevergoeding wegens burn-outklachten. Uit de stukken komt een beeld van werkneemster naar voren van een overgekwalificeerde, perfectionistische, zeer hard werkende en loyale team-player, die zeer werd gewaardeerd en die veel meer uren werkte dan waarvoor zij was aangenomen. Volgens de kantonrechter had werkneemster zelf beter haar grenzen moeten bewaken dan wel kenbaar moeten maken bij Uber. Niet aannemelijk is gemaakt dat de arbeidsomstandigheden bij Uber zodanig waren dat naar objectieve maatstaven bij werkneemster sprake was van een (geestelijke) overbelasting die door toedoen van Uber is veroorzaakt, of dat Uber op grond van signalen van werkneemster of van derden begreep of moest begrijpen dat het werk voor haar te zwaar of onmogelijk was geworden.
Link
 

© AdvoKuyt | M.A. Kuyt-Fokkens & E.J. Houben | +31 (0)70 386 22 59 | info@advokuyt.nl

 

Advocaten

Advokuyt biedt u  een specialist in arbeidsrecht, medezeggenschapsrecht of pensioenrecht met de kwaliteit van een topkantoor voor een fair tarief. Wij werken niet met stagiairs of medewerkers, maar helpen u zelf direct met de beste service. Uw belang staat bij ons altijd voorop.

Door onze goede bereikbaarheid en grote mate van vakinhoudelijke kennis zijn we uw ideale sparringpartner op niveau.

Maya Kuyt-Fokkens en Erik Houben geven u snel, praktisch, duidelijk en goed advies.

AdvoKuyt is een besloten vennootschap en de advocaten van AdvoKuyt zijn ingeschreven bij de Nederlandse Orde van Advocaten (De adresgegevens van de NOvA: Neuhuyskade 94, 2596 XM Den Haag, 070 3353535, info@advocatenorde.nl).

AdvoKuyt is vanzelfsprekend verzekerd voor beroepsaansprakelijkheid (bij HDI-Gerling Verzekeringen N.V.) tot een maximum van € 2.000.000. 

AdvoKuyt heeft een klachtenregeling die van toepassing is op iedere opdracht. De klachtenregeling staat in het kwaliteitshandboek van AdvoKuyt (te downloaden onderaan de pagina).