Actueel

Juli 2019

Actueel:

Max-dagloon gewijzigd
Het maximum premiedagloon en uitkeringsdagloon bedraagt per 1 juli 2019 € 216,90 per dag. Dat houdt - kort door de bocht - in dat de maximale WW-uitkering nu € 3.302 bruto per maand bedraagt inclusief vakantiegeld (de eerste 2 maanden iets hoger). Het wettelijk minimumloon voor volwassen (21 jaar of ouder) bedraagt overigens € 1.635,60 bruto per maand bij een fulltime dienstverband (dat komt neer op ongeveer € 10,- bruto per uur, afhankelijk van de gebruikelijke omvang van de werkweek).


Flinke loonsverhoging van ruim 8 procent voor 89.000 GGZ-medewerkers
Ongeveer 89.000 medewerkers in de geestelijke gezondheidszorg (GGZ) krijgen de komende 2,5 jaar een structurele loonsverhoging van 8,38 procent en een eenmalige uitkering van 500 euro, meldt vakbond FNV. Daarmee gaat een gemiddelde GGZ-medewerker er de komende 2,5 jaar 9,6 procent op vooruit. Naast de loonstijgingen is voor verplegend en verzorgend personeel op afdelingen met een zeer intensieve verzorgingsgraad afgesproken dat zij recht hebben op zestien uur extra herstelverlof. Verder gelden de bestaande afspraken rondom bereikbaarheid-, aanwezigheid- en consignatiediensten nu ook voor 57-jarigen en ouderen voor het verrichten van slaapdiensten.  FNV spreekt van een mooi akkoord. "De waardering voor de werknemers komt tot uitdrukking in de loonsverhoging, de opleidingsmogelijkheden en de afspraken over het werken onder zware omstandigheden."


Vooraankondiging: AdvoKuyt geeft dit najaar de cursus Wet arbeidsmarkt in balans (Wab)
De Wet arbeidsmarkt in balans komt er aan! Zoals bekend heeft het kabinet (ruim 4 jaar na de invoering van de WWZ) een nieuwe wet aangenomen die de arbeidsmarkt (nog) beter moet gaan reguleren: de ‘Wet arbeidsmarkt in balans’ (Wab).

  • De Wab moet het in dienst nemen en houden van werknemers op basis van een vast dienstverband aantrekkelijker maken. Een breed scala aan maatregelen op het gebied van onder meer het ontslagrecht, de ketenregeling, oproepovereenkomsten en payrolling wordt voorgesteld.

  • De nieuwe wet zal al op 1 januari 2020 in werking treden en het is van belang dat u al in 2019 anticipeert op de nieuwe wetgeving, omdat het noodzakelijk is om zeer goed op de hoogte te zijn en te blijven van de stand van zaken van de Wab.

Dit najaar zal AdvoKuyt cursussen organiseren zodat u niet alleen de implicaties van de Wab beter leert kennen en begrijpen, maar vooral ook in staat bent de Wab daadwerkelijk in de praktijk toe te passen. Wij zullen u nog nader informeren over onze cursus (en de locatie), maar mocht u interesse hebben om de cursus bij u op kantoor (“inhouse”) te organiseren, laat het ons dan alvast weten via info@advokuyt.nl



Rechtspraak

Doorbetaling van 100% loon tijdens ziekte is geen verworven recht
Hof Den Haag:  In deze zaak vordert de werkneemster 100% loondoorbetaling tijdens ziekte. In de arbeidsovereenkomst was opgenomen dat loon tijdens ziekte voor 70% zou worden doorbetaald, maar tijdens een eerdere ziekteperiode (in 2014) krijgt zij 100% loon doorbetaald en ook andere collega’s kregen tijdens ziekte 100% doorbetaald. Nadien liet de werkgever echter weten dat in het vervolg de eerste maand 100% zou worden doorbetaald en daarna slechts 70%. Het Hof oordeelde dat geen sprake is van een eenzijdige wijziging van een arbeidsvoorwaarde omdat de enkele omstandigheid dat in 2014 100% loon tijdens ziekte is betaald, niet betekent dat de werkneemster er op mocht vertrouwen dat zij bij een volgend ziektegeval weer 100% loon zou ontvangen. Er is geen sprake van een verworven recht, gewoonte of bestendig gebruik, aldus het Hof. In het verleden waren rechters geneigd om snel aan te nemen dat een door de werkgever in het verleden gevoerde gedragslijn door de werknemer kon worden beschouwd als een arbeidsvoorwaarde, als een verworven recht. In 2018 heeft de Hoge Raad een arrest gewezen dat rechters er toe dwingt om daar wat genuanceerder mee om te gaan.
Link

Seksfilmpje sturen aan collega tevens seks-partner… Mag dat?
Kantonrechter Den Haag: In deze zaak had een werknemer tijdens werktijd op één van de bedrijfstoiletten een video gemaakt waarop te zien is dat hij zichzelf bevredigt. Dit seksfilmpje heeft hij vervolgens naar een collega gestuurd. Die vrouwelijke collega dient vervolgens een klacht in bij de werkgever. Er volgt ontslag op staande voet wegens grensoverschrijdend gedrag en de  werknemer stapt naar de rechter. Dit lijkt zonder twijfel een rechtsgeldig ontslag op staande voet. Maar wat als de zender een seksuele relatie onderhoudt met deze collega? En zij hem ook pikante plaatjes heeft gestuurd? Is ontslag op staande voet dan toch een terechte maatregel? Het ontslag op staande voet houdt in rechte stand. Volgens de rechter heeft de werknemer seksuele handelingen verricht en de daarvan gemaakte beelden aan een collega gestuurd. Omdat hij dit seksfilmpje tijdens werktijd heeft verstuurd, gaat het niet meer om louter privégedrag. Daarmee zijn de beelden uit zijn privésfeer op de werkvloer gekomen. En zijn collega heeft daardoor onder werktijd pornografische beelden onder ogen gekregen. Volgens de gedragscode is het binnen het bedrijf verboden om obscene sites te bezoeken. Daarmee is – volgens de rechter - het zelf maken en aan een collega sturen van een seksfilmpje eveneens verboden. Van seksuele intimidatie is echter geen sprake, gelet op de seksuele relatie met wederzijdse instemming en gelet op het feit dat de collega zelf ook erotische foto’s heeft gestuurd.
Link

Mag de werkgever “min-uren” verrekenen bij einde arbeidsovereenkomst?
Rechtbank Midden-Nederland: In deze zaak ging het om de (vaak gestelde) vraag hoe het zit met het verrekenen van min-uren bij het einde van de arbeidsovereenkomst. De rechtbank oordeelde in deze zaak dat de werkgever ten onrechte 111 “min-uren” had verrekend met de eindafrekening. De reden was dat de rechter het niet redelijk vond dat de werkgever de werknemer pas aansprak op het stuwmeer aan min-uren bij het einde van de arbeidsovereenkomst. Ook had de werkgever niet ingegrepen toen het stuwmeer van min-uren te laten ontstond. Kortom, het is zeker niet zomaar toegestaan min-uren te verrekenen bij het einde van de arbeidsovereenkomst. AdvoKuyt raadt werkgevers aan duidelijke (schriftelijke) afspraken te maken met werknemers als er een negatief verlofsaldo dreigt te ontstaan. Onbetaald verlof zou een oplossing kunnen zijn. In elk geval raden wij af het negatieve saldo te laten oplopen zoals in deze zaak kennelijk was gebeurd.
Link

© AdvoKuyt | M.A. Kuyt-Fokkens & E.J. Houben | +31 (0)70 386 22 59 | info@advokuyt.nl

 

Advocaten

Advokuyt biedt u  een specialist in arbeidsrecht, medezeggenschapsrecht of pensioenrecht met de kwaliteit van een topkantoor voor een fair tarief. Wij werken niet met stagiairs of medewerkers, maar helpen u zelf direct met de beste service. Uw belang staat bij ons altijd voorop.

Door onze goede bereikbaarheid en grote mate van vakinhoudelijke kennis zijn we uw ideale sparringpartner op niveau.

Maya Kuyt-Fokkens en Erik Houben geven u snel, praktisch, duidelijk en goed advies.

AdvoKuyt is een besloten vennootschap en de advocaten van AdvoKuyt zijn ingeschreven bij de Nederlandse Orde van Advocaten (De adresgegevens van de NOvA: Neuhuyskade 94, 2596 XM Den Haag, 070 3353535, info@advocatenorde.nl).

AdvoKuyt is vanzelfsprekend verzekerd voor beroepsaansprakelijkheid (bij HDI-Gerling Verzekeringen N.V.) tot een maximum van € 2.000.000. 

AdvoKuyt heeft een klachtenregeling die van toepassing is op iedere opdracht. De klachtenregeling staat in het kwaliteitshandboek van AdvoKuyt (te downloaden onderaan de pagina).